1 مارس 2022

إن الاختبارات التي نقدمها في بيرسون فيو لها تأثير مباشر وإيجابي في المجتمعات في جميع أنحاء العالم، ما يؤدي إلى دفع عجلة التقدم ومساعدة عملائنا على تحقيق التوقعات في مجالاتهم. في هذه السلسلة، نلقي نظرة أعمق على الطرق التي نحقق بها ذلك، من خلال التحدث إلى أشخاص من مختلف أقسام شركتنا يُحدثون تأثيرًا دائمًا في مجال معين من التقييمات.

نتحدث هذه المرة إلى جين كارلسون، نائب الرئيس العالمي للموارد البشرية. كان جين، المقيم في الولايات المتحدة، عضوًا أساسيًا في تطوير استجابة شركتنا للجائحة ودعمها، وضمان التوفيق بين تطوير المواهب ومبادرات الاحتفاظ بالموظفين والأهداف الإستراتيجية عالية النمو التي تسعى شركتنا إلى تحقيقها.

جين، هل يمكنك وصف دورك في بيرسون فيو بإيجاز؟

أتولى قيادة فريق بيرسون فيو العالمي للموارد البشرية، الذي يتألف من أفراد في كل أنحاء الولايات المتحدة والمملكة المتحدة والهند. يتألف دوري من شقين؛ وهما قيادة فرق الموارد البشرية هذه وإستراتيجيات الموارد البشرية لدينا، مع كوني أيضًا عضوًا في فريق قيادة فيو. لذلك، فأنا أشارك في كل من الأنشطة التي تركز على الموارد البشرية بالإضافة إلى أنشطتنا الأساسية التي تركز على الأعمال.

من منظور تطوير المواهب، ما مجالات التركيز الرئيسية بالنسبة إليك؟

العمل عن بُعد أو العمل المختلط. كيف سيبدو مستقبلاً؟ وكيف سيتطور ذلك في عام 2022 وما بعده؟ هل سيرغب الأشخاص في العودة إلى المكاتب؟ متى سيتمكنون من العودة بشكل آمن وكيف سيبدو ذلك؟ كل ذلك يشكل مجالاً مهمًا للتركيز في الوقت الحالي وفي المستقبل.

يتمثل المجال الثاني في إشراك الموظفين، أو بشكل أكثر تحديدًا، الاحتفاظ بالموظفين. لقد كان هذا محور تركيز منذ قديم الأزل من منظور الموارد البشرية، لكنه الآن يبدو مختلفًا بشكل كبير. يتوفر للاختصاصيين الكثير من الخيارات الإضافية عند العمل عن بُعد. لم يعد عليهم العثور على وظائف في مناطقهم الجغرافية المحلية. بصفتنا قادة في الموارد البشرية، يجب أن نقدم أفضل أداءٍ لنا في ما يتعلق بتوجيه مزيد من الانتباه لإشراك الموظفين والاحتفاظ بالموظفين ومعرفة ما هو مهم حقًا بالنسبة إليهم. لقد أبلينا بلاءً حسنًا في ذلك في فيو كما يشهد التاريخ، لكننا الآن بحاجة إلى العمل بشكل مختلف. على سبيل المثال، لطالما كانت مقابلات ترك العمل أمرًا مهمًا بالنسبة إلى الموارد البشرية، لكنني لم أكن يومًا من مؤيديها. إنني أفضّل مصطلح "مقابلات البقاء"، الذي صاغه شخص آخر بذكاء. وهي عندما تتحدث إلى الموظفين عن أدوارهم الحالية – سواء كان ذلك من خلال مجموعة تركيز أو اجتماعات المائدة المستديرة أو مقابلات تخطي المستوى (مقابلة تخطي المستوى هي مقابلة شخصية بين موظف ومديره من المستوى التالي). إنك تريد التأكد من حصول الأشخاص على النوع المناسب من الفرص للتعلم والنمو الوظيفي وشعورهم بالرضا عن حياتهم المهنية. لذا تسبق مقابلة ترك العمل وتأمل أن تقوم بإشراك الموظف بالشكل المناسب، و بذلك لا تحدث مقابلة ترك العمل أبدًا.

من الممكن أن يؤدي التحدث إلى أصحاب المصالح الداخليين بانتظام، حتى من خلال اجتماع عارض أو غير رسمي، إلى توفير رؤية أعمق بكثير من مقابلة ترك العمل الرسمية. لكن ما يهم هو طريقة تطبيق هذه الرؤية بعد ذلك والاستجابة لاحتياجات الأشخاص وفقًا لذلك.

صِف لنا بإيجاز يومًا عاديًا.

I’d say this is split in three ways.

أود القول إن اليوم ينقسم إلى ثلاثة جوانب. الجانب الأول هو الأنشطة المختلفة مع فريق الموارد البشرية والتحدث إلى مرؤوسيني المباشرين. إننا نعمل على مجموعة من المبادرات في أي وقت (اكتساب المواهب، والتطوير، والاحتفاظ، والتنوع والإنصاف والشمولية (DE&I)، وما إلى ذلك).

أما الجانب الثاني فهو جانب الأعمال، مع الفريق التنفيذي الأعلى (SET). ومن الأمثلة على ذلك العمليات التي يتبعها فريق القيادة لدينا لإجراء الاستثمارات والسعي وراء فرص عمل جديدة. من المنظور الخاص بالموارد البشرية، يهدف وجودنا إلى تقديم الخبرة في مجال الموارد البشرية بالإضافة إلى رؤية شاملة حول الأعمال، مثل أي عضو آخر في فريق القيادة.

ويتمثل الجانب الثالث في أولويات الموارد البشرية/بيرسون الأوسع نطاقًا – لا تركز هذه المشاريع على فيو فحسب بل على بيئة بيرسون الأوسع، ومن ثَم العمل مع مراكز التميز لدينا: اكتساب المواهب، والتعلم والتطوير (L&D)، والتنوع والإنصاف والشمولية (DE&I)، والمكافآت (الرواتب والمزايا)، وعمليات الموارد البشرية.

تغير دور الموارد البشرية بشكل كبير في عام 2020 ويستمر في التطور.

إذا تطلعنا إلى القادم من هذا العام، ما الأولويات الأكثر إلحاحًا لقادة الموارد البشرية؟

الاستمرار في دعم أفضل نسخة ممكنة من بيئة العمل عن بُعد، بحيث يتم التفكير باستمرار في المبادرات المتعلقة ببناء الفريق والتعاون والتطوير والاحتفاظ. كل هذه الأمور تبدو مختلفة جدًا عندما يكون معظم الأشخاص معتادين على الوجود في مكتب والتمشي في القاعات والتحدث إلى الآخرين.

وتوجد بالطبع الجوانب العملية لإدارة كوفيد، ثمة الكثير من العمل المستمر وراء الكواليس، خصوصًا في مراكز الاختبار لدينا والتحديات الفريدة التي تواجهها كل يوم. ثمة الكثير من الفروق الدقيقة بشأن ما يبدو عليه ذلك. في مراكز الاختبار لدينا كانت العملية معقدة، وعندما تتوقف وتفكر في وتيرة تغير القوانين (خاصة في الولايات المتحدة) تجد أن الأمر لا يصدق. منذ ما يقرب من عامين حتى الآن ونحن نعقد عددًا من الاجتماعات المختلفة كل أسبوع مع مجموعة متعددة الوظائف من مختلف أقسام الشركة تعمل على حل التعقيدات التي ينطوي عليها هذا الوضع، لمجرد البقاء على اطلاع بأحدث المستجدات بالنيابة عن موظفينا وعملائنا والمتقدمين إلى الاختبارات. لقد قام موظفو مراكز الاختبارات وقيادة مراكز الاختبارات لدينا بعمل رائع في الحفاظ على التركيز والعمل تحت وطأة هذه الأوقات الصعبة وغير المسبوقة.

شهدت السنوات القليلة الماضية تحولاً حقيقيًا في ممارسات العمل في ظل دعم الشركات لتحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة. برأيك، ما التأثير طويل الأمد الذي ستُحدثه الجائحة العالمية في أعمالنا؟

لقد فتحت أعين الناس حقًا على حقيقة أنه ليس من الضروري وجود الموظفين فعليًا في المكتب. ربما كان يؤمن بعض الأشخاص قبل فترة كوفيد بأنه لا يمكنك العمل بشكل تعاوني، ولا حل المشاكل، ولا وضع إستراتيجيات من دون رؤية الآخرين بشكل شخصي. مع ذلك، أثبت العامان الماضيان أن هذا الأمر غير صحيح. من منظور التوظيف، تمكنّا من تحديث متطلبات الوظائف وطرق العمل للكثير من التقنيين ذوي المهارات العالية الذين نأمل في توظيفهم، للعمل عن بُعد. تفتح هذه المقاربة المنقحة مجموعة المواهب لدينا بما يتجاوز أدوار التكنولوجيا على العالم، حيث يمكننا جذب اختصاصيين في قطاعات مختلفة قليلاً ومن مناطق جغرافية مختلفة، بالإضافة إلى أشخاص من خلفيات أكثر تنوعًا، وهذا أمر رائع.

كيف نطور شبكة مواهبنا المستقبلية استجابة لاحتياجات العملاء المتغيرة؟

أصبح لدى عملائنا الآن توقعات مختلفة ومجموعة مختلفة من الخيارات بسبب الجائحة. قد تختلف طريقة توظيفنا لشخص ما للعمل في مركز اختبار عن طريقة توظيف شخص للعمل كمراقب أو مساعد عن بُعد (للمراقبة عبر الإنترنت)، لا تختلف المهارات تمامًا، حيث إنك لا تزال بحاجة إلى مهارات خدمة عملاء قوية ولكن، مع ذلك، تكون مختلفة في بعض النواحي. وبما أن العميل يتوقع شيئًا مختلفًا، فيجب على شركتنا الاستجابة بطريقة مختلفة. تتغير توقعات عملائنا حيث أصبحت السوق الآن أكثر تنافسية من أي وقت مضى.

ما الصفات التي يتمتع بها موظفونا التي تجعلهم متميزين في مجال التقييمات العالمية؟

لطالما كانت ثقافتنا تركز على أن يأتي العميل في المقام الأول. تذكر العديد من الشركات ذلك في بيان مهمتها لكن لا تنفذه بالضرورة. سيجيب الكثير من موظفينا على السؤال "لماذا أنا هنا؟" بأن "العميل يأتي دائمًا في المقام الأول" وأعتقد أن هذا ما يميز موظفينا – فنحن دائمًا ما نركز على العملاء، ونعمل على حل المشاكل لهم، ونسعى جاهدين لتقديم الأفضل لهم كل يوم.

إن الشهادات التي نقدمها إلى عملائنا لها تأثير حقيقي ودائم، سواء كان ذلك يتمثل في مساعدة اختصاصي على التقدم في مسيرته المهنية، أو الحفاظ على صحة المجتمعات وأمانها، أو دفع عجلة التقدم للأجيال القادمة. وأعتقد أن هذا يلهم موظفينا للإسهام يومًا بعد يوم.